Gender Gap 2026: la parità si misura nelle opportunità di carriera

Una donna entra in azienda, acquisisce competenze e assume nuove responsabilità. Ma quando si libera una posizione di vertice, quali criteri determinano chi potrà occuparla? È nelle decisioni che accompagnano il percorso professionale che la parità di genere prende forma.

Nel nostro articolo sul Global Gender Gap Report 2025 avevamo raccontato la distanza dalla piena parità. L’edizione 2026 invita a fare un passo ulteriore: capire dove si interrompono le opportunità e quali scelte organizzative possono contribuire a rimuovere gli ostacoli.

I progressi ci sono, ma possono arretrare

Il World Economic Forum rileva che il 69,2% del divario globale è stato colmato, con un miglioramento di 0,4 punti percentuali rispetto al 2025. Al ritmo di avanzamento osservato nelle 97 economie monitorate dal 2006, la piena parità resta distante 120 anni.

Questa proiezione descrive una traiettoria basata sui progressi passati: le decisioni future possono modificarla. Il rapporto mostra inoltre che i risultati non sono acquisiti definitivamente. L’empowerment politico, per esempio, registra un punteggio inferiore a quello del 2016.

Per le imprese, la riflessione è concreta: le politiche di inclusione richiedono continuità, responsabilità definite e verifiche periodiche, anche quando cambiano le priorità aziendali.

Dove si interrompe il percorso verso i vertici

I dati LinkedIn utilizzati nel rapporto mostrano che la presenza femminile passa dal 46% nelle posizioni di ingresso al 23% nei ruoli di massimo vertice. Sono dati relativi al campione analizzato, che offrono un riferimento per interrogarsi sui percorsi interni alle organizzazioni.

La percentuale di donne nell’organico, da sola, racconta quindi una parte della situazione. Occorre osservare chi accede agli incarichi con maggiori responsabilità, ai progetti strategici e alle esperienze che preparano a guidare l’impresa.

Per una PMI, questo può significare rendere espliciti i criteri di promozione, motivare l’assegnazione degli incarichi e verificare che le opportunità di crescita raggiungano tutte le persone con le competenze necessarie. Anche in strutture piccole, dove molti passaggi avvengono informalmente, poche regole chiare possono rendere le decisioni più trasparenti.

Il rientro dopo un congedo è un passaggio decisivo

Un ulteriore elemento riguarda le responsabilità familiari. Secondo le stime dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro pubblicate nel 2024 e riferite al 2023, 708 milioni di donne e 40 milioni di uomini erano fuori dalla forza lavoro per responsabilità di cura non retribuita.

Il dato riguarda l’accesso al lavoro, ma suggerisce di osservare anche le condizioni che permettono di mantenere un’occupazione e progredire. Sul piano aziendale, proponiamo di dedicare attenzione al rientro dopo i congedi: aggiornamento delle competenze, confronto sulle responsabilità e accesso ai successivi percorsi di sviluppo.

La flessibilità può aiutare se è compatibile con le mansioni e accessibile in modo equo. Va però verificato che il suo utilizzo non si traduca in una minore considerazione nelle valutazioni professionali. Favorire la condivisione delle responsabilità di cura significa anche creare un contesto nel quale gli uomini possano utilizzare gli strumenti disponibili.

Intelligenza artificiale: chi accede alle nuove opportunità?

L’approfondimento del WEF sulla leadership evidenzia un ulteriore squilibrio: nei dati LinkedIn relativi agli Stati Uniti, le donne rappresentavano il 26% delle nuove assunzioni nei ruoli legati all’IA nel 2025, contro il 50% nei ruoli non legati all’IA.

Il dato non va esteso automaticamente al mercato italiano. Offre però uno spunto per le imprese che stanno introducendo nuove tecnologie: verificare chi riceve formazione, sperimenta gli strumenti e partecipa ai progetti di innovazione.

La nostra lettura è che anche queste scelte debbano rientrare nelle politiche di pari opportunità. Se le competenze digitali diventano determinanti per la crescita professionale, il loro accesso merita la stessa attenzione riservata alle assunzioni e alle promozioni.

Dalle intenzioni a un piano verificabile

Per tradurre questa attenzione in un percorso operativo, una PMI può partire da alcuni elementi: distribuzione di donne e uomini per funzione e responsabilità, accesso alla formazione, promozioni, retribuzioni e permanenza in azienda dopo i congedi.

Gli indicatori vanno interpretati tenendo conto di mansioni, anzianità, orari e dimensioni dell’organico. Nelle realtà più piccole è inoltre necessario tutelare la riservatezza delle persone.

Il Bilancio di Sostenibilità può documentare il punto di partenza, le azioni e i risultati; può associare agli obiettivi tempi e responsabilità: per esempio, formalizzare i criteri di avanzamento o verificare annualmente l’accesso alla formazione digitale.

Conclusioni

Il Gender Gap Report 2026 porta l’attenzione sulle opportunità che accompagnano l’intera vita professionale. Per le imprese, il contributo alla parità passa attraverso decisioni quotidiane: chi viene formato, chi assume responsabilità e come viene sostenuto un rientro al lavoro. Misurare questi passaggi permette di individuare gli ostacoli e verificare se le azioni intraprese producono cambiamenti.

Fonti principali

🌐 World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2026 – Key Findings, 16 settembre 2026.

🌐 World Economic Forum, Twenty Years of Progress on Gender Parity Now Fragile, WEF Report Finds, settembre 2026.

🌐 World Economic Forum, What the Global Gender Gap Report 2026 reveals about women’s leadership.

🌐 International Labour Organization, Unpaid care work prevents 708 million women from participating in the labour market, 29 ottobre 2024.